Den siste tiden har «conscious quitting» fått mye oppmerksomhet. Ifølge Edelmann trust barometer, mener 71 % av de spurte i en global undersøkelse, at «social impact» er vesentlig ved et jobbskifte, og 34 % har sluttet i en jobb på grunn av verdispørsmål. I et land der vi fortsatt, krise til tross, har en desperat mangel på arbeidskraft, og der 2/3 av NHO-bedrifter mangler folk med riktig kompetanse, blir det avgjørende for arbeidsgivere å forstå hva som er viktig for å tiltrekke seg arbeidstakere, samt hvordan man skal utvikle og beholde de man har.

Det er spesielt de unge som velger jobb med verdiene sine. Hele 67 % av dem svarer at de vektlegger felles verdier ved valg av arbeidsgiver (Edelmann trust barometer). Arbeidstakere under 40 utgjør en svært stor gruppe – 1 million i Norge! – og de bytter jobb oftere og lettere enn sine forgjengere, så man kommer ikke utenom å jobbe aktivt og strategisk med å forstå nettopp disse. Ifølge Randstad employer brand research, har 30 % av arbeidstakere under 34 år byttet jobb siste halvår, og 23 % vurderer å bytte neste halvår!

Arbeidstakerne som "velger med hjertet"

Det er mange åpenbare elementer man skal ha på plass som arbeidsgiver – betingelser, utviklingsmuligheter og et godt arbeidsmiljø. I denne artikkelen vil vi spesielt se på hvordan man kan både forebygge "conscious quitting" og vinne kampen om de nye hodene. Vi mener nemlig at det å jobbe strategisk med bærekraftige strategier og kommunikasjon kan være nøkkelen til å treffe disse svært kompetente arbeidstakerne som "velger med hjertet". Arbeidstakere har lært seg å gjennomskue «grønnvasking», og det å bruke «bærekraft» som et fint adjektiv i jobbannonser, gjennomskues raskt. Om ikke før ansettelsen, så i hvert fall etterpå.

Vi mener at fundamentet for å vinne kampen om hodene, og å beholde dem, er en solid, operasjonalisert og realisert bærekraftig strategi i hele selskapet. Dette innebærer å gå et steg lenger enn å få orden på rapporteringen gjennom en bærekraftsrapport. De ansatte må oppleve at selskapet deres genuint jobber med å redusere «skyggesiden» av aktiviteten sine og øke «solsiden», gjennom konkrete og målbare prosjekter som har en reell positiv påvirkning på klima og miljø.

Et godt eksempel på dette er SINTEF, som ble kåret til «Årets mest attraktive arbeidsgiver» i 2022. SINTEF lever av oppdragsforskning i et land som lever av olje- og gassproduksjon. De ansatte opplever at selskapet de jobber for tar proaktive grep for at oppdragene deres skal bidra til å gjøre verden bedre, gjennom å bygge kompetanse innen områder som understøtter bærekraftsmålene, og ved å lansere nye tjenester innen for eksempel måling av klimaavtrykk og kontroll av leverandørkjedene. Resultatet er at når de ansatte blir intervjuet om prisen «Årets mest attraktive arbeidsgiver», så er det nettopp at de får gå på jobb og bidra til en bedre verden, de trekker frem først.

Bærekraftsstrategien – fra ord til handling

Mange selskaper har gjort et godt stykke arbeid i å utarbeide en bærekraftstrategi, men vi hører ofte at «det har blitt med planene». Mange sliter med å sette strategien ut i livet, ogbærekraftsansvaret blir ofte liggende hos en kommunikasjonsavdeling, hos en ensom bærekraftsansvarlig eller som en lite velkommen ekstraoppgave hos CFO. Dette svekker selskapets troverdighet overfor kunder og investorer, og deres evne til å beholde de gode hodene.Når bærekraftstrategien skal omsettes til handling, så er det det samme grundige arbeidet, verktøyene og oppfølgningen som skal til, som i annet implementeringsarbeid:

• Sette en god rigg for styring og organisering av arbeidet
• Få på plass effektive og presise systemer for rapportering
• Utarbeide konkrete handlingsplaner
  

Når dette er på plass, så kan bærekraftsarbeidet bli noe som ruller og går med gjennomføring av tiltak, måling av resultater, justering av kurs, og, ikke minst, å bygge og fortelle om suksesshistorier, både internt og eksternt.

På denne måten vil arbeidstakere oppleve at selskapet de jobber for ikke bare markedsfører flotte strategier, men oppriktig jobber proaktivt med relevante bærekraftstemaer i praksis. Verdisignalene dette sender ut kan potensielt styrke de ansattes tilhørighet til selskapet, samt tiltrekke nye talenter som har felles verdier som et kriterie for jobbvalg.

Oppsummert vil vi si at det å bruke bærekraft til å vinne kampen om hodene, innebærer mye av det samme som å takle andre strategiske utfordringer: Man må forstå utfordringene og mulighetene, utarbeide en solid strategi og operasjonalisere denne, og man må gi menneskene som skal gjennomføre strategien, det de trenger for å få det til.