Dette er det første nyhetsbrevet i en serie av tre hvor vi går i dybden på hva vi legger i disse tre perspektivene. I dag skal vi introdusere det første; nemlig hva vi legger i en strategisk tilnærming til arbeidet med mennesker.

Hva mener vi med å sette menneskene på den strategiske agendaen?

I takt med den økende konkurransen i arbeidsmarkedet blir det å lykkes med å tiltrekke, beholde, og utvikle mennesker et stadig større konkurransefortrinn. Vi ser likevel at menneskene og ansattperspektivet sjelden representeres på den strategiske agendaen på lik linje med andre temaer.

En stadig større andel av våre kunder anerkjenner at ansattperspektivet bør behandles på strategisk nivå. Blant annet ser vi egne satsingsområder knyttet til menneskene i virksomhetsstrategier, og at mange har egne HR-strategier. Likevel ser vi ofte en mangel på konkrete planer bak disse strategiske satsingene, eller at arbeidet gjennomføres isolert i en HR-silo med begrenset kapasitet eller støtte til å sette kraft bak arbeidet. Dette står i sterk kontrast til strategiske forretnings- og vekstinitiativer som selskaper gjerne investerer omfattende ressurser og tid i å underbygge med dype analyser og konkrete, ambisiøse handlingsplaner og tiltak. Dette er en trend i endring.

I Sprint tror vi på at morgendagens selskaper kjennetegnes av at virksomhetsstrategien og arbeidet med menneskene i selskapet er fullstendig integrert, og premissgivende for hverandre.

Løft ansattperspektivet utover HR-funksjonen

Med alt vi vet om dagens og morgendagens arbeidsmarked er det på høy tid at ansattperspektivet får en sentral plass på ledergruppens agenda, og at arbeid med mennesker integreres som en viktig del av virksomhetens strategi. Det er særlig noen nøkkelspørsmål som er viktige å stille seg for å sikre at selskapet tar dette på alvor.

Det å ha en selskapsomfattende strategisk tilnærming til arbeidet med mennesker vil for mange selskaper kreve et endret fokus både i og utover HR-avdelingen. Først og fremst vil HR-direktørens stemme bli enda viktigere enn før, men de resterende funksjonene må også i større grad ha menneskeperspektivet med seg inn i beslutninger for sitt område.

Arbeidet med mennesker handler delvis om kompetansen vi ansetter og hvilke grep vi gjør for å beholde disse ressursene over tid, men også om hvordan vi organiserer ressursene og utvikler organisasjonskulturen på en måte som gjør det mulig å realisere virksomhetsstrategien vår. For å lykkes med dette er vi avhengig av å løfte fokuset på menneskene utover HR-avdelingen og ut i organisasjonen, men også å løfte den strategiske kompetansen og perspektivet inn i HR-avdelingen.

Utvikling og trender som premiss for strategiarbeidet

Når et selskap staker ut en ny retning i en virksomhetsstrategi oppstår det ofte behov for ny kompetanse, utvikling av nåværende ansatte og større organisatoriske og kulturelle endringer. Samtidig er mennesker en kompleks ressurs, med holdninger, verdier og behov som stadig utvikler seg. Det er bred enighet om at forretningsmodeller må endres i takt med endrede kundebehov, utvikling og trender i markedet. Bør ikke da utvikling og trender i arbeidsmarkedet ha tilsvarende betydning for arbeidet med mennesker, kompetanse- og utviklingsbehov, organisering og organisasjonskultur? Det mener vi i Sprint.

Med et godt innblikk i dagens og fremtidens arbeidsmarked kan selskaper stå bedre rustet i kampen om å være en relevant og attraktiv arbeidsgiver med en oppdatert og informert tilnærming til arbeid med sine ansatte. For å få til dette, bør både nåværende trender og langsiktige utviklingstrekk være premissgivende for arbeidet.

Bygg bro mellom selskapsstrategien og menneskene som skal realisere den

For å sikre at arbeidet med mennesker er mer enn bare ord og at selskapet er rustet for å møte morgendagens arbeidsmarked, er det viktig at mennesker blir en sentral del av virksomhetsstrategien. Dersom dette ikke allerede er en integrert del av strategien i ditt selskap, mener vi i Sprint at nøkkelen ofte ligger i en People Strategy – eller strategi for mennesker på godt norsk.

Når vi bruker begrepet People Strategy snakker vi om en strategi som tydeliggjør hvordan selskapet legger til rette for at de ansatte skal kunne levere på de strategiske målene selskapet har. I motsetning til en klassisk virksomhetsstrategi som fokuserer på kampen om kundemarkedet, tar en People Strategy utgangspunkt i hvordan vi som selskap skal oppnå målene gjennom å tiltrekke, mobilisere og tilrettelegge for de ansatte. Den tar hensyn til elementer som organisering, kultur, verdier, arbeidsmiljø, kommunikasjon, og mangfold. Og i motsetning til en tradisjonell HR-strategi skal den være et verktøy for hele organisasjonen.

En People Strategy kan utvikles gjennom tre viktige steg:

1. Forplikte seg til en ansattvisjon: En sterk ansattvisjon fungerer som et løfte til de ansatte. Den tydeliggjør selskapets posisjonering og retning og skaper assosiasjoner blant nåværende og potensielle ansatte.
2. Prioritere satsinger: Prioriterte satsinger sikrer et felles fokus og ansvar i ledelsen. For å utforme og prioritere gode satsingsområder samler vi innsikt fra ansatte og virksomhetsstrategien, men også eksterne trender og utvikling i arbeidsmarkedet.
3. Utforme tiltak og handlingsplaner: Uten klare tiltak og handlingsplaner, vil selv de mest gjennomtenkte strategier være uten effekt. I det tredje steget i strategiutviklingen ønsker vi å utarbeide planer som både inspirerer til å iverksette strategien, men også sikrer eierskap og fart.

For å forstå mer om hvorfor og hvordan du kan utvikle en People Strategy kan du lese denne artikkelen.

Hva har vi lest, sett eller hørt om i det siste?

• Bok: Talent Wins. I denne boken utfordrer forfatterne det tradisjonelle synet på hvordan selskaper jobber med HR og talenter, og argumenter for hvordan selskaper kan oppnå suksess ved å sette menneskene som premiss for strategiske beslutninger. En fremoverlent guide for alle som ønsker å få en mer strategisk tilnærming til mennesker.
• Podcast: Ødelegger generasjon Z arbeidslivet? I denne episoden av E24-podden kan du høre om hvordan generasjon Z utfordrer og beriker arbeidslivet. Har denne generasjonen urealistiske jobbforventninger, eller har de faktisk forstått noe essensielt som tidligere generasjoner har oversett?
• Artikkel: 9 trender som vil forme arbeidslivet i 2024.Harvard Business Review har oppsummert Gartners forskning på nøkkeltrender som vil forme arbeidslivet i 2024 og tiden etter. Fra innovative ansattfordeler til muligheter skapt av AI, gir artikkelen tips til hvordan man kan bruke innsikt i morgendagens arbeidsmarked som et konkurransefortrinn.
• Rapport: Et sjeldent innblikk innenfor veggene til Oljefondet. Nylig delte Nicolai Tangen en rapport som dypdykker i NBIM-kulturen gjennom en antropologisk linse. Rapporten avdekker både styrker og svakheter ved kulturen i selskapet, og viser transparens og endringsvilje i praksis. Spennende lesing!

Vi håper dette nyhetsbrevet har inspirert deg til hvordan ditt selskap kan jobbe strategisk med mennesker. Ta gjerne kontakt hvis du ønsker en prat om temaet.