Dette er Vouch

Vouch er en tosidig plattform som ønsker å bruke verdien av nettverk og personlige relasjoner til å matche dyktige folk med spennende roller. Dersom et tips fører til ansettelse, får tipser utbetalt dusør og Vouch utbetalt en suksessfee.

Mange selskaper erfarer at dagens rekrutteringstjenester ikke strekker til når det gjelder å finne de aller beste kandidatene. Disse kandidatene er gjerne det vi kaller passive talenter — de har en god jobb og søker ikke aktivt etter en ny arbeidsplass. Passive talenter vurderer ofte nye muligheter etter anbefaling fra personlige relasjoner — folk som kjenner deres kompetanse, ambisjoner og livssituasjon best.

Vi kjenner alle til dyktige folk gjennom enten profesjonelle- eller personlige relasjoner som vi vet kvalifikasjonene, interessene og livssituasjonen til. Vi har derfor et godt utgangspunkt til å vurdere hvilke roller, oppgaver og kultur de passer inn i. I Vouch vil vi at alle skal få muligheten til å hjelpe sitt nettverk med å få en jobb de trives med: I stedet for å la hodejegere tjene penger på ditt nettverk, ønsker vi å gi deg muligheten til å både skaffe en venn, en tidligere kollega eller en studiekamerat en ny jobb — og samtidig bli belønnet for det.

Hvordan startet reisen til Vouch?

Vouch ble lansert som en veldig enkel test i desember 2021 av konsulenter i Sprint Consulting. Innovasjon står sterkt i Sprint, og vi har derfor vår egen innovasjonsrigg som kalles Sprint Y hvor vi forsøker å bygge nye selskaper og tjenester, og dedikerer både tid og ressurser til dette. I Sprint Y skal vi skape nye tjenester og konsepter som har en viss grad av tilknytning til det vi driver med i Sprint, men som likevel ikke er en ren konsulentvirksomhet.

I Sprint har vi benyttet intern dusør for tips om riktige kandidater i lang tid, og nesten alle våre erfarne ansatte har kommet inn på denne måten. Vi visste allerede godt at relasjonsbaserte tips med dusør fungerte bra for oss og det var noe som trigget oss, men et annet interessant element var tanken på å utfordre det etablerte og tradisjonelle i en bransje som i stor grad har stått stille i mange år — rekrutteringsbransjen. Når vi i tillegg ser en økende trend hvor særlig unge arbeidstakere er mer utålmodige og villige til å bytte jobb oftere, samtidig som at de sterkeste kandidatene ikke nødvendigvis er aktive jobbsøkere, så var det tydelig for oss at dette måtte vi gjøre noe med. Hypotesen vår ble at Vouch kunne bli et verdifullt verktøy i kampen om de beste hodene.

Hvordan gikk dere frem for å teste interessen i markedet?

Vi gikk raskt i gang med å utvikle og teste hypoteser. I en to-sidig plattform som dette er er vi avhengige av at både kunder (arbeidsgivere) og brukere (tipsere) vil ta i bruk tjenesten, og som et ekstra krydder, at kandidater som blir tipset inn faktisk er villige til å vurdere et jobbskifte gjennom Vouch. Som på andre slike markedsplasser kan det bli et “høna eller egget” problem, for hva kommer først? Arbeidsgivere som vil legge ut stillinger eller tipsere som har et nettverk av folk de kan tipse inn til stillinger?

Vi landet på at det mest kritiske å teste først var om arbeidsgivere var villige til å betale for dette. For å teste betalingsvillighet lagde vi en nettside som viste hvordan tjenesten ville funket, og testet den på et lite utvalg bedrifter. Etter kun én uke hadde vi lansert første versjon av nettsiden og booket tolv møter med ulike bedrifter. Vi gjennomførte møtene og bygget kontinuerlig videre på løsningen ut fra spørsmålene og innsikten vi hentet inn underveis.

Etter at vi hadde bygget opp en base med selskap som ville teste Vouch for stillingsannonser, var det på tide å teste om dette var en tjeneste som kunne tiltrekke seg tipsere og kandidater. En pilotgruppe på 60–70 mennesker fikk tilgang til plattformen for å klikke seg rundt og legge inn tips. I denne delen av hypotesetestingen brukte vi mye tid på å intervjue tipserne for å avkrefte/bekrefte kritiske hypoteser, som eksempelvis moralske spørsmål, ulike dusørstørrelser og brukervennlighet.

I mars 2022 begynte vi å få gode indikasjoner på at dette er en tjeneste både kunder, tipsere og kandidater ønsket, og siden den tid har vi økt innsatsen og er nå et dedikert team som jobber med utviklingen av Vouch.

Hvordan har dere jobbet med skalering og vekst?

Frem til nå har Vouch vokst organisk ved å tiltrekke oss både tipsere og arbeidsgivere gjennom kollegaer, venner og familie. Vi har levd etter mantraet “gjør ting som ikke skalerer” og hele tiden hatt fokus på eksperimenter og læring. Vi har gjort mye manuelt arbeid, blant annen manuell oppfølging av kandidater, manuell oppfølging av bedrifter og mye manuelt på CRM generelt. Nettsiden har gradvis blitt forbedret og utvidet, vi har testet markedsføring som krever mye manpower og vi har brukt low-code verktøy for mye av plattformen. Etter hvert som vi har lært hva som funker og ikke funker har vi prioritert og løpende forbedret ulike system og verktøy som har gjort det mulig å forenkle deler av prosessen.

Skaleringsfasen har i stor grad handlet om å få økt kapasitet til å håndtere mengden tips og arbeidsgivere gjennom å automatisere arbeidsprosesser og utvide teamet. Dette har ført til mange interessante problemstillinger, som å finne ut hvilke prosesser som bør automatiseres (og like viktig; hvilke som ikke bør automatiseres), til hvordan vi bør organisere teamet og hvordan onboarde nyansatte på best mulig måte. Vi har ansatt fem ekstremt dyktige studenter fra NHH og NTNU som har Vouch som sin deltidsjobb, og for at dette skulle skje på en effektiv måte brukte vi mye tid i august på å utarbeide detaljerte playbooks som beskriver alle prosesser i detalj.

Det var veldig kult å se at vår første nyansatte bare etter et par dager kunne onboarde vår neste ansatte ved å følge playbooken! I tillegg til at dette er et godt onboardingsdokument sørger vi for å kontinuerlig forbedre oss. Når vi oppdager noe som mangler eller finner en bedre måte å gjøre ting på putter vi det rett inn i playbooken og sørger for at det er et levende dokument.

Har dere noen tips og triks til andre som jobber med nye vekstinitiativ?

1. Sett av dedikerte ressurser til å jobbe med vekstinitiativet. Om dere ikke legger ned tid og penger vil initiativet fort dø ut.
2. Vær pragmatiske og prioriter hardt i startfasen. Jobb som en startup med kortsiktige mål og prioriter å skaffe dere mest mulig læring på raskest mulig tid.
3. Kutt møtetid. Få mest mulig produksjonstid men samtidig fokuser på å skape transparens og motivasjon i teamet ved å f.eks. kjøre statusoppdateringer på Slack fra “standup-bots” og ukentlige videostatus fra teamet (ekstra viktig når mange jobber remote)!

Sjekk gjerne ut Vouch her!

Vil du høre mer om hvordan du kan jobbe med innovasjon og skalering av vekstinitiativer i din virksomhet? Ta kontakt med vår leder for innovasjon for en uforpliktende prat!